5 langkah untuk menang

Proses 5 Langkah untuk Menang

tangga-menang

Apakah Anda ingin meningkatkan kinerja tim Anda? “Begitu banyak kita menyebut manajemen yang mempersulit orang untuk mengerjakannya.”
Peter Drucker, Management Guru 1909 – 2005

Apakah Anda ingin meningkatkan kinerja tim Anda?

Hanya berbekal keinginan tidak akan menciptakan manajemen atau organisasi dengan kinerja yang tinggi.

Lima langkah berikut adalah bagian dari Sistem Manajemen yang kami instal dalam organisasi untuk memaksimalkan kinerja bisnis.

Seperti kebanyakan sistem proses, untuk menciptakan konsistensi dan pencapaian Anda harus siap dan terorganisir.

Ekspektasi Manajemen Model TM

Langkah Pertama: Ekspektasi tertulis

Anda tidak bisa memiliki, memegang, bahkan mempertimbangkan hasil kinerja yang tinggi secara efektif tanpa terlebih dahulu menuliskan ekspektasi Anda. Tujuan Model Manajemen seperti ini, apapun yang tidak tertulis, tidak ada!

Persyaratan tertulis ada dibalik deskripsi pekerjaan tradisional. Ekspektasi harus dijelaskan dalam tujuh item penting.

  1. Mendata peran dan tanggung jawab tradisional.
  2. Mendata kegiatan dan tugas penting. ISO mensyaratkan ini sebagai bagian dari protokol; memastikan konsistensi.
  3. Mendata perilaku staf yang bisa diterima dan tidak bisa diterima.
  4. Memberikan otoritas dengan tanggung-jawab.
  5. Mendata hasil dan keluaran yang spesifik seperti yang diinginkan – tidak sekedar aktivitas.
  6. Mendata konsekwensi positif dan negatif dari tindakan tertentu yang terkait.
  7. Mendapatkan persetujuan dan tanda-tangan.

Langkah pertama harus termasuk proses Gaya Personal dan Kesesuaian gaya pekerjaan. Pengalaman kami menunjukkan bahwa gaya alami seseorang tidak mencerminkan persyaratan untuk posisi, ada sedikit hal yang bisa Anda lakukan untuk meningkatkan atau memelihara kinerja.

Langkah Kedua: Kesiapan Kerja

1. Dukungan organisasi

Seorang klien meminta telepon dijawab dalam 3 kali dering. Dengan tiga orang staff, dan dua telepon, ini menjadi tantangan. Bisnis tidak mendukung staf dengan sumber yang dibutuhkan untuk mencapai harapan yang ditentukan manajemen.

Perusahaan lain ingin mempercepat proses kasir, tapi tidak mau menambah jalur telepon untuk memisahkan antara fax daengan jalur otorisasi Visa. Saat fax digunakan untuk menerima atau mengirim, Visa tidak bisa diproses. Pilihannya? Beri dukungan pada staf atau menghilangkan ekspektasi.

2. Kemampuan

Misalnya Anda membutuhkan operasi. Karena kami disini, di CRG sangat termotivasi dan suka mencoba hal-hal baru, kami menawarkan untuk melakukan operasional Anda.

Cara yang cepat untuk menentukan jika seseorang memiliki kemampuan untuk memenuhi tugas/tanggung jawab tertentu, adalah dengan bertanya pada diri Anda: di masa lalu, apakah individu ini menunjukkan ketrampilan dan kemampuan yang dibutuhkan untuk memenuhi tanggung-jawab ini? Jika jawabannya adalah Tidak, mengapa sekarang mengharapkan keajaiban?

3. Hasrat

Ketika seseorang tidak termotivasi untuk melakukan pekerjaan yang spesifik, cari tahu mengapa. (Ini jauh lebih berarti daripada hanya mengkritik individu). Ini menjadi tanggung jawab manajer untuk menentukan apa yang mempengaruhi kinerja individu, karena kinerja terkait dengan Model Ekspektasi Manajemen. Manajer harus terlibat untuk memecahkan situasi yang tidak produktif.

Jika seseorang memiliki peran sebagai supervisi atau pemimpin, Anda bisa memastikan kemampuan (ketrampilan) dan hasrat (sikap) memimpin orang lain dengan menggunakan Leadership Skills Inventory–Self. LSI—Self akan menggarisbawahi 60 ketrampilan kepemimpinan dan menetapkan benchmark untuk rencana pengembangan kepemimpinan bagi masing-masing orang.

Langkah Ketiga: Akuntabilitas

Tidak ada akuntabilitas yang adil kecuali harapan yang telah didokumentasikan —dalam tulisan – dan disetujui. Staf mungkin cukup sadar dengan ekspektasi manajer yang tidak tertulis – atau setidaknya bingung dengan apa yang diinginkan manajer pada mereka.

Konsekwensi protokol dan akuntabilitas harus ditentukan sebelumnya; jika tidak, ketidak-konsistenan akan merajalela. Salah satu cara tercepat untuk memperlambat kinerja tim adalah dengan membiarkan sesuatu berjalan dalam satu hari — tanpa konsekwensi – kemudian menurunkan palu lebih rendah di hari berikutnya untuk perilaku yang sama

Apakah Anda memiliki proses yang bisa diandalkan atau tidak dalam bisnis. Setiap orang harus diperlakukan secara adil akuntabel. Bersikap lunak pada satu orang dan keras ke ornag yang lain adalah kecerobohan moral. Ini menunjukkan ke-favoritan. Jika Anda bersedia mentolerasi perilaku buruk seseorang, Anda juga harus menerimanya dari yang lain. Jika Anda ingin membuat pengecualian, Anda harus membuat “pengecualaian” kedalam ekspektasi tertulis sehingga setiap orang bisa berlaku dengan cara yang sama.

Langkah Keempat: Feedback

Dua bentuk kegagalan feedback: kritikan dan diam.

Memiliki karyawan “hidup dalam ketakutan serangan verbal” bukanlah bagian sukses jangka panjang dari manajemen kinerja yang tinggi. Kami tidak percaya dengan “kritik yang membangun.”

Diam bisa menjadi lebih buruk daripada kritik yang tajam. Dalam jangka panjang, diam bisa mengakibatkan menurunnya kinerja anggota tim Anda. Mereka tidak memiliki ukuran untuk keberhasilan kerja mereka dan mulai mereka-reka dengan sendirinya – atau bahkan menjadi paranoid.

Memperbaiki feedback memiliki tiga komponen:

1. Pujian

Menegaskan apa yang dilakukan sesuai atau lebih dari ekspektasi Anda.

2. Nasehat

Melakukan perilaku yang spesifik. “Good job, well done,” bukanlah feedback. Nasehat adalah kejelasan – dan terkait dengan ekspektasi tertulis.

3. Latihan

Model perilaku yang Anda ingin orang lain ikuti dan mengarahkan mereka melalui proses. ” Tunjukkan pada saya – jangan membicarakannya.” Riset kinerja menunjukkan bahwa cara yang paling efektif untuk meningkatkan, memperbaiki, atau mengubah perilaku adalah melalui feedback yang cepat dalam pekerjaan, kehidupan nyata, secepat mungkin setelah kejadian dan menghargai seperti yang bisa Anda lakukan.

Langkah Lima: Reward dan Pengakuan

Beberapa bulan yang lalu, kami menulis tentang membuat rencana membayar kinerja tinggi. Reward diberikan untuk kinerja diatas rata-rata. Biasanya, penghargaan yang berdasarkan uang atau hadiah harus terkait dengan ekspektasi tertulis Anda dan kinerja diatas rata-rata. Kami sudah melihat sistem reward yang membuat perilaku yang benar-benar bertentangan dengan tanggapan yang diantisipasi.

Tidak semua orang termotivasi dengan uang. Karena beberapa anggota tim lain akan termotivasi dengan penghargaan lain, membuat berbagai bagian reward.

Organisasi Anda harus menentukan terlebih dahulu proses Reward dan Pengakuan, sehingga anggota staf tahu dengan pasti dimana titik tujuannya.

Pengakuan berbeda dengan feedback atau reward. Pengakuan adalah sisi emosional di tempat kerja; cenderung lebih terbuka. Wujud dari pengakuan seperti: Karyawan bulan ini, tempat parkir khusus, undangan barbeque di rumah Presdir, gambar di berita, dsb. Orang membutuhkan pengakuan untuk memaksimalkan kinerja mereka.

Ekspektasi Manajemen Model TM dengan kinerja yang tinggi menetapkan langkah-langkah untuk membantu Anda menciptakan tim dengan kinerja tinggi.

Oleh: Ken Keis, MBA, CPC, adalah penulis, pembicara dan konsultan internsional. President dan CEO CRG Consulting Resource Group International, Inc., Banyak profesional yang membicarakan CRG sebagai sumber pusat global nomor satu di bidang Pengembangan Personal dan Professional.

Sumber: http://www.leadershiparticles.net

Tag: , , , , , , , ,

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s


%d blogger menyukai ini: